¿Tu personal está capacitado o solamente tomó un curso? La diferencia entre recibir capacitación y desarrollar habilidades.
Tu colaborador asistió a la capacitación.
Vio la presentación, contestó el examen, obtuvo 90, firmó la lista de asistencia, recibió su constancia. Todo parece estar en orden.
Pero al día siguiente necesita aplicar lo aprendido en una situación real.
¿Sabemos si realmente puede hacerlo?
Esta pregunta parece sencilla, pero cambia por completo la manera de entender la capacitación.
Durante mucho tiempo hemos relacionado capacitar con impartir información: damos un curso, aplicamos una evaluación teórica y, si la persona obtiene una calificación aprobatoria, consideramos que el proceso terminó.
Y una evaluación teórica sí tiene valor. Puede ayudarnos a comprobar conocimientos.
El problema aparece cuando queremos utilizarla para demostrar algo que nunca evaluamos:
una habilidad.
Saber la respuesta correcta no siempre significa saber qué hacer
Imaginemos un curso de prevención de incendios.
Podemos preguntarle a una persona:
¿Qué tipo de extintor utilizarías para determinado tipo de fuego?
Si responde correctamente, tenemos evidencia de que reconoce la respuesta.
Ahora cambiemos la situación.
Le presentamos un escenario: hay humo, determinado material involucrado, un extintor disponible y ciertas condiciones alrededor.
¿Qué harías?
Ahora ya no estamos pidiendo solamente que recuerde información. Necesita analizar una situación y tomar una decisión.
Y podemos ir todavía más lejos.
En una capacitación presencial con práctica supervisada podríamos pedirle que identifique el equipo adecuado y ejecute el procedimiento correspondiente bajo criterios previamente establecidos.
Aunque hablamos del mismo tema, no estamos evaluando lo mismo.
Ahí está una de las diferencias entre transmitir conocimiento y desarrollar habilidades.
Entonces… ¿los exámenes teóricos ya no sirven?
Claro que sirven.
Una evaluación teórica puede ser una excelente herramienta para comprobar determinados conocimientos.
El error está en esperar que una sola herramienta de evaluación demuestre todo el aprendizaje.
Si quiero comprobar que una persona reconoce un concepto, puedo utilizar una pregunta.
Si quiero saber cómo tomaría una decisión, puedo plantearle un caso.
Si quiero comprobar que puede ejecutar físicamente una actividad, probablemente necesitaré observar su desempeño mediante una práctica.
La evaluación debería depender de qué queremos que la persona sea capaz de hacer al terminar la capacitación.
Y esa pregunta debería hacerse antes de diseñar el curso, no después.
De “tomar cursos” a desarrollar habilidades
Una manera sencilla de comenzar a cambiar la lógica de una capacitación es pensar en cuatro niveles:
CONOCE → DECIDE → APLICA → DEMUESTRA
CONOCE
La persona comprende información, conceptos, procedimientos o riesgos relacionados con una actividad.
Por ejemplo:
Reconoce las diferentes clases de fuego.
DECIDE
Utiliza ese conocimiento para elegir una respuesta ante una situación.
Por ejemplo:
Selecciona el agente extintor apropiado ante diferentes escenarios planteados.
APLICA
Utiliza lo aprendido para resolver ejercicios, casos, simulaciones o situaciones relacionadas con su trabajo.
Por ejemplo:
Analiza una situación de emergencia e identifica las acciones que deberían realizarse.
DEMUESTRA
Cuando la naturaleza y modalidad de la capacitación lo permiten, ejecuta una habilidad bajo condiciones y criterios previamente definidos.
Por ejemplo:
Realiza una práctica supervisada de uso de extintor y demuestra el procedimiento establecido.
La diferencia parece pequeña.
En realidad, cambia prácticamente todo el diseño de una capacitación.
No todos los cursos necesitan llegar al mismo nivel
Y esto también es importante.
No significa que absolutamente todos los cursos tengan que incluir una práctica física.
Hay conocimientos que pueden evaluarse perfectamente mediante preguntas, ejercicios o casos. Otros requieren simulaciones. Y determinadas habilidades necesitan ser observadas en la práctica.
Un curso en línea puede desarrollar y evaluar conocimientos, análisis y toma de decisiones mediante escenarios muy bien diseñados.
Pero ver un video sobre cómo utilizar un equipo no demuestra automáticamente que una persona pueda operarlo correctamente en la práctica.
Por eso una buena capacitación debería ser clara respecto a su alcance.
No se trata de inflar las palabras competencia o habilidad.
Se trata de poder demostrar lo que decimos que desarrollamos.
Cambia la pregunta
Cuando diseñamos capacitación solemos comenzar preguntando:
¿Qué temas debemos incluir?
Podríamos comenzar un paso antes:
¿Qué debería ser capaz de hacer una persona al terminar esta capacitación?
Supongamos que estamos desarrollando un curso sobre investigación de accidentes.
En lugar de comenzar haciendo una lista:
- Definiciones.
- Tipos de accidentes.
- 5 Porqués.
- Causa raíz.
- Acciones correctivas
Podemos comenzar por el resultado:
Al finalizar, la persona deberá ser capaz de analizar la información de un incidente, distinguir hechos de suposiciones, identificar posibles causas y proponer acciones orientadas a prevenir su recurrencia.
Ahora sí podemos preguntarnos:
¿Qué necesita aprender para conseguirlo?
Y después:
¿Qué actividad nos permitirá comprobarlo?
El curso comienza a construirse alrededor del aprendizaje, no alrededor de una presentación.
Una herramienta sencilla para diseñar mejor capacitación
No necesitas empezar con un sistema complicado.
Puedes utilizar una tabla de cuatro columnas:
De repente, capacitación deja de ser:
Tema → presentación → examen → constancia.
Y empieza a convertirse en:
Resultado → aprendizaje → práctica → evaluación → evidencia.
¿Y qué tiene que ver esto con las constancias o diplomas?
Muchísimo.
Normalmente un comprobante de capacitación nos dice:
qué curso tomó una persona, cuándo lo tomó y cuánto duró.
Pero podemos hacer visible algo adicional:
qué resultados de aprendizaje fueron evaluados y también indicar cómo fueron evaluados: evaluación teórica, resolución de casos, simulación, práctica supervisada, etc.
Así evitamos afirmar capacidades que nunca comprobamos y, al mismo tiempo, damos mucho más significado al resultado de la capacitación.
La constancia debería ser el resultado, no el objetivo
Cumplir con los requisitos aplicables es importante.
Documentar la capacitación también.
Pero cuando el objetivo de un curso se convierte únicamente en conseguir una constancia, corremos el riesgo de perder de vista para qué capacitamos en primer lugar.
Una persona no necesita saber responder un examen cuando ocurre una emergencia.
Necesita reconocer el riesgo, interpretar lo que está ocurriendo y tomar decisiones acordes con aquello para lo que fue preparada.
Por eso, la próxima vez que diseñes, impartas o contrates una capacitación, antes de preguntar:
“¿Cuánto dura?”
o
“¿Qué constancia entregan?”
agrega una tercera pregunta:
¿Qué será capaz de hacer mi personal al terminar y cómo vamos a comprobarlo?
Puede parecer una pregunta sencilla.
Pero puede ser el inicio de una capacitación completamente diferente.
En CAHEMI creemos que capacitar es más que transmitir información.
Buscamos diseñar formación donde exista una relación clara entre lo que necesitas aprender, lo que haces durante el curso y la manera en que demostramos ese aprendizaje.
Porque una capacitación no debería terminar cuando alguien hace clic en “Finalizar curso”.
Debería terminar cuando podemos responder una pregunta mucho más importante:
¿Qué aprendió y qué puede demostrar ahora que antes no podía?
¿Por qué la forma de la capacitación es importante para la Seguridad Industrial?
En seguridad industrial las consecuencias de una capacitación mal diseñada pueden ser significativas.
Una persona puede aprobar un examen sobre:
- Uso de extintores
- Investigación de accidentes
- Bloqueo y etiquetado
- Trabajo en alturas
sin necesariamente ser capaz de aplicar esos conocimientos cuando la situación lo requiere.
Por eso es importante que los métodos de enseñanza y evaluación estén alineados con lo que esperamos que la persona sea capaz de hacer en su trabajo.
CAHEMI Consultores
Formación para prevenir, no solo cumplir.